El presente trabajo pretende aclarar el concepto y las aplicaciones del Benchmarketing en la empresa. Entender y aplicar los métodos de trabajo existentes así como los aspectos más importantes de esta herramienta.
Introducción
¿Para qué sirve el Benchmarketing?
¿Benchmarketing consiste en COPIAR?
¿Cómo se aplica en Benchmarketing?
Objetivos
Conocer los conceptos y definiciones posibles de Benchmarketing.
Aprender los diferentes tipos de Benchmarketing
Aplicar diferentes técnicas y metodologías de Benchmarketing
Apartados
1. Introducción
2. Definiciones posibles
3. Categorías de Benchmarketing
4. Técnicas y Metodologías
5. Factores de riesgo
6. Resumen
7. Bibliografia
1. INTRODUCCION
El Benchmarking es un concepto que empezó a utilizarse hace unos 20 años. En muchos casos más de forma teórica que práctica. Pero no ha sido hasta entrados en la década de los 90 que las principales empresas a nivel mundial comienzan a interesarse por este tema.
La competencia cada vez mayor a la que se ven sometidas muchas compañías las ha obligado .a buscar recursos y técnicas novedosas con las que poder competir. Una de estas técnicas es el Benchmarketing.
Al principio, en la década de los 80 la idea del Benchmarketing era comparar a las empresas norteamericanas con las japonesas. En la actualidad el Benchmarketing consiste en comparar a tu empresa, con la mejor del mundo.
Seguramente habrán oído hablar de Benchmarking pero no del Benchmarketing. En definitiva es el mismo concepto, pero utilizamos Benchmarketing para hacer incapié en la función comercial o marketing.
2. DEFINICIONES POSIBLES
Existen numerosas definiciones respecto a este concepto. Sin embargo, de forma genérica, la mayoría de los autores coinciden, con algunos matices en los principios fundamentales. Así, algunas posibles definiciones podrían ser:
“Benchmarketing es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores reconocidos como líderes en su sector”
(David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation)
Concretamente Xerox Corporation fue la primera en aplicar el Benchmarketing en 1979 como técnica y proceso competitivo frente a sus competidoras, formalizando y dirigiendo sus análisis a Fuji.
Otras posibles definiciones:
“Entendemos Benchmarketing al proceso de comparar y medir las operaciones de una organización o sus procesos internos/externos contra los de un reconocido líder de mercado, tanto interior como exterior al mercado de referencia”
“Al proceso continuo de medir y comparar una organización con las organizaciones líderes en cualquier lugar del mundo para obtener información que les ayude a ejecutar acciones para mejorar su desempeño se denomina, Benchmarketing o estudios de desempeño comparativo”
Así tenemos que en la práctica una organización que aplica Benchmarketing, en realidad lo que hace es buscar organizaciones sean o no competidores y analizar procesos de mejora. Se trata de aprender basándonos en la experiencia de los demás. No es precisamente un análisis comparativo de un producto de la competencia frente al nuestro. El Benchmarketing va mucho más allá comparando los procesos de fabricación, lanzamiento, estrategia, organización, calidad etc...
También debe entenderse como un proceso continuo de comparación y no meramente como un echo puntual.
En realidad, en muchas ocasiones, necesitamos de un patrón de medida para poder juzgar y evaluar la corrección de nuestros procedimientos. Precisamos, en definitiva, de un standard o punto de referencia.
“Benchmarketing es la búsqueda de las mejores prácticas de la industria que conducen a un desempeño excelente “ (Robert C. Camp)
Viendo todo lo anterior podríamos pensar que sólo se centra en COPIAR lo que los otros hacen bien. Evidentemente no siempre es así o al menos, no debería serlo. Una empresa que lo aplique correctamente, debería identificar qué es lo que hacen bien otras empresas e intentar mejorar sus procedimientos. Pero en la práctica, no todas las teorías se llevan a buen puerto.
En la actualidad las empresas no disponen de tiempo para implantar sistemas de mejora gradual en las áreas o departamentos en los que la empresa se encuentra más desfavorecida o atrasada. El BM puede ayudarnos a decirnos exactamente dónde nos encontramos respecto a los mejores. Sin embargo, los mejores no siempre tienen que ser nuestros competidores.
El Benchmarketing no consiste sólo en compararnos con nuestros competidores sino con los mejores, sean o no competencia.
“El Benchmarketing se suele hacer entre organizaciones que así lo acuerdan”
“El Benchmarketing se centra en procesos y prácticas y no solo en productos”
3. CATEGORÍAS
Existen diferentes categorías a la hora de hablar de BM, así podemos diferenciar:
3.1 Benchmarketing Interno.
Entendemos por BM interno a las operaciones de comparación que podemos efectuar dentro de una misma empresa, filiales o delegaciones. Esto, en general, es aplicable a grandes compañias, donde lo que se busca es ver qué procesos dentro de la misma compañía son más eficientes y eficaces. Podemos así establecer patrones de comparación con departamentos o secciones tomándolos como standard para iniciar procesos de mejora continua.
Uno de los riesgos del enfoque interno es que no sean conscientes de la comparación de que sus métodos son menos eficientes que los del mejor. Un enfoque predominantemente interno impide tener una visión global del exterior.
3.2 Benchmarketing Externo.
Se subdivide en dos categorías. El BM competitivo y el BM genérico.
3.2.1 Benchmarketing Competitivo.
Este suele ser el más conocido por las empresas. En general consiste en efectuar pruebas de comparabilidad así como investigaciones que nos permitan conocer todas las ventajas y desventajas de nuestros competidores más directos. La matriz DAFO puede ser una buena herramienta.
Esta matriz se utiliza para conocer las:
* Debilidades
* Amenazas
* Fuerzas
* Oportunidades
Tanto de nuestra competencia como de nuestra propia empresa.
3.2.2 Benchmarketing Genérico
Existen funciones y procesos que pueden ser idénticos en empresas de sectores y actividades diferentes. Así departamentos de contabilidad, facturación, control de stocks, logística etc., de otras empresas pueden mostrar similitudes con nuestra compañía, así que también puede parecer lógica la comparación de las mejores prácticas de estas empresas y la adecuación a nuevos sistemas o procesos de mejora.
Podremos observar, por lo tanto, cómo han funcionado nuevas tecnologías o métodos de trabajo en otras organizaciones sin necesidad de aplicar el método Ensayo-Errror. Es decir, perfeccionar un sistema por nuestra cuenta a base, en muchos casos de cometer errores. Además de ser un método lento, suele ser costoso.
3.3 Benchmarketing Funcional
En este caso no nos detenemos solo con compararnos con los competidores directos de nuestros productos. En muchos casos se puede utilizar información compartida entre empresas de diferentes sectores. Se dice la la razón fundamental del Benchmarketing reside en que no tiene sentido estar investigando un proceso o sistema determinado si resulta que ese proceso ya existe.
4. TECNICAS Y METODOLOGIAS
A continuación ofrecemos algunas técnicas o métodos para aplicar el proceso de Benchmarketing.
Algunos pasos a considerar pueden ser los siguientes:
* Definir qué queremos analizar
Determinar qué clientes utilizaremos para la información de Benchmarketing
Identificación de los factores críticos (éxito/fracaso)
Determinación del proceso de Benchmarketing
* Crear los equipos de trabajo necesarios
o Qué equipos utilizaremos
+ Grupos funcionales de trabajo
+ Equipos interfuncionales
o Quiénes serán las personas implicadas
+ Especialistas internos
+ Especialistas externos
+ Colaboradores
o Determinar las funciones y tareas de los equipos, así como sus responsabilidades
o Formación de empleados en el caso de que sea necesario
o Programación de actividades
* Elegir las empresas a las que vamos a estudiar
o Redes de Benchmarketing
o Determinar qué empresas tienen las mejores prácticas en la industria
o Formar acuerdos con los socios de benchmarketing
* Desarrollar sistemas de recogida de información
o Identificar fuentes de información y documentación
o Recopilar y organizar la información
o Análisis de la información
* Resúmen de datos
* Establecer diferencias entre ámbas organizaciones
o Identificar todas las ideas de mejora
* Aplicación
o Desarrollo del plan estratégico para igualar y superar al mejor
o Puesta en práctica y revisión del sistema
Uno de los puntos clave de toda esta metodología consiste en la formación de acuerdos con los socios de Benchmarketing. Consiste en identificar qué persona o personas de la empresa elegida pueden servirnos para establecer los primeros contactos de colaboración. Por supuesto, el mejor sistema de BM es el que cuenta con socios o empresas que colaboran en el intercambio de información y datos de forma conjunta y de mútuo acuerdo. Deberemos establecer límites en cuanto a qué información podemos o no divulgar.
5. FACTORES DE RIESGO
* No elegir de forma adecuada al mejor
* Documentación e información excesiva
* Poco apoyo por parte de la dirección
* Entender el BM como un proceso puntual y no como un proceso sin fin
* Recursos inadecuados
* Falta de voluntad o compromiso entre los socios de BM
* Objetivos demasiado amplios o mal enfocados
* Personal inadecuado o poco formando
* Miedo al cambio o a la innovación
* Falta de voluntad o compromiso por parte de los socios
* Calendarios poco efectivos
* Falta de sistemas de control de BM
* Objetivos de BM demasiado amplios
6. RESUMEN
* Benchmarketing es un proceso de mejora continua
* Se relaciona con procesos y prácticas y no solo con productos
* Compara tu proceso o práctica con el mejor de la clase
* El objetivo es obtener mejoras de desempeño de forma rápida
* Se realiza entre organizaciones que así lo acuerdan
* Los socios suelen ser de empresas de sectores diferentes
* Debe verse como un proceso sin fin
* La meta es llegar a ser el mejor, no simplemente mejorar
* Benchmarketing no consiste solo en copiar
* Debe contar con el compromiso de dirección
* Debe existir voluntad de cambio
“Benchmarketing es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores reconocidos como líderes en su sector”
(David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation)
“Entendemos Benchmarketing al proceso de comparar y medir las operaciones de una organización o sus procesos internos/externos contra los de un reconocido líder de mercado, tanto interior como exterior al mercado de referencia”
“Al proceso continuo de medir y comparar una organización con las organizaciones líderes en cualquier lugar del mundo para obtener información que les ayude a ejecutar acciones para mejorar su desempeño se denomina, Benchmarketing o estudios de desempeño comparativo”
“Benchmarketing es la búsqueda de las mejores prácticas de la industria que conducen a un desempeño excelente “ (Robert C. Camp)ç
martes, 27 de octubre de 2009
El coaching:herramienta esencial
El concepto de Marketing se introduce en aquella primera etapa de la historia, en la que el hombre realizaba trueques con el fin de cubrir sus necesidades y aumentar su propio bienestar.
Pero es más tarde con la Revolución Industrial, donde la especialización en el trabajo, la creación de centros urbanos y comerciales y sobretodo las nuevas tecnologías, hacen que se haya creado un mercado de oferta y demanda, donde el Marketing pretende buscar la total satisfacción del consumidor.
A un nivel más empresarial y actual, podemos hablar del Marketing como concepto que comprende una serie de actividades interrelacionadas entre sí, orientadas a cumplir unos objetivos fijados por y para la empresa, con el fin, entre otros, de satisfacer la demanda del mercado.
Según Kotler (2006), el concepto de Marketing: <>.
Hoy en día es cuando podemos decir que el Marketing no es solo una técnica que se aplica en el terreno empresarial, ya que respecto a la vida personal, es una herramienta muy poderosa para alcanzar objetivos y el crecimiento personal.
Es entonces cuando nos adentramos en el mundo del Marketing Personal.
Este término, se corresponde según Pérez (2008) con el personal branding, o lo que es lo mismo, con el desarrollo de una marca personal que nos propone aventurarnos a realizar un salto desde el presente hacia un futuro en el que seamos más conscientes del valor de nuestra marca personal.
El Marketing Personal se basa en la idea de descubrir lo mejor de nosotros y proyectarlo como nuestro propio brillo hacia el exterior,para poder entregar lo mejor de nosotros mismos en cada situación.
A través del Marketing Personal, tendremos la oportunidad de ser cada vez más auténticos gracias al profundo conocimiento de nuestro interior. Vamos a conseguir poner de manifiesto los recursos y las capacidades que se necesitan para conseguir los objetivos que se persiguen en esa búsqueda del éxito, tanto en el terreno personal como en el profesional.
Podemos hablar del desarrollo del Marketing Personal como una elección de estrategias y herramientas, que nos permiten crecer personalmente, que nos ayuden a llevar a cabo unos objetivos propuestos tanto a nivel personal como profesional, con los que estaremos creando nuestra propia marca personal.
El hecho de crear una marca personal, supone un elemento de influencia en las decisiones, actitudes y acciones de nuestro entorno, con el fin de manifestar nuestra personalidad y valores.
Algunas de estas metas pueden ser, por ejemplo, una reorientación en la carrera profesional, mejorar el desarrollo de habilidades personales e incluso ayudar al individuo y a la empresa a compartir una misma visión y filosofía.
Para esta búsqueda de nuestros tesoros interiores, sin duda es cuando podemos cederle el camino al Coaching, como método para mejorar el rendimiento de las personas. Gracias al Coaching, vamos a poder establecer un diálogo con nuestro yo interior que nos va a conducir en nuestro camino de búsqueda hacia el éxito.
Por medio del Coaching conseguiremos encontrar un sentido a lo que somos y hacemos, primero que nada como personas, para luego trasladarlo a la parte de nuestro entorno profesional.
En el desarrollo de nuestro Marketing Personal, podemos contar con el apoyo de un experto/a en este terreno, un coach que nos acompañe en el crecimiento y la búsqueda de esas habilidades personales que más tarde aplicaremos en nuestro trabajo, día a día.
El coach nos va a ayudar a lo largo del proceso, siempre desde nuestro compromiso, a obtener más claridad en nuestros objetivos para llegar a identificar que motivaciones nos mueven a conseguir dichas metas. Además, aprenderemos a confiar en nuestros recursos propios,obteniendo mayor seguridad y autoconfianza.
En el proceso de Coaching trabajaremos para salir de nuestra zona de confort y adentrarnos en nuestra zona de reto, en la cual empezaremos a ser más conscientes de las diferentes posibilidades ante las que nos encontramos.
De forma que dejaremos atrás viejos hábitos que nos impedían crecer y potenciaremos nuestras fortalezas para producir cambios que nos impulsen hacia un futuro con mayores posibilidades.
ASÍ QUE SÓLO HAY QUE DECIDIRSE Y EMPEZAR PARA SEGUIR CAMINANDO…
Me gustaría finalizar con un poema atribuido a Susana Carizza titulado “Uno crece” que dice:
…Uno crece cuando acepta la realidad y tiene aplomo de vivirla.
Cuando acepta su destino, pero tiene la voluntad de trabajar para cambiarlo.
Uno crece asimilando lo que deja atrás, construyendo lo que tiene por delante y proyectando lo que puede ser el porvenir.
Crece cuando se supera, se valora, y sabe dar frutos.
Uno crece cuando abre camino dejando huellas, asimila experiencias... ¡Y siembra raíces! Uno crece cuando se impone metas, sin importarle comentarios negativos, ni prejuicios, cuando da ejemplos sin importarle burlas, ni desdenes, cuando cumple con su labor.
Sólo entonces uno crece…
Pero es más tarde con la Revolución Industrial, donde la especialización en el trabajo, la creación de centros urbanos y comerciales y sobretodo las nuevas tecnologías, hacen que se haya creado un mercado de oferta y demanda, donde el Marketing pretende buscar la total satisfacción del consumidor.
A un nivel más empresarial y actual, podemos hablar del Marketing como concepto que comprende una serie de actividades interrelacionadas entre sí, orientadas a cumplir unos objetivos fijados por y para la empresa, con el fin, entre otros, de satisfacer la demanda del mercado.
Según Kotler (2006), el concepto de Marketing: <
Hoy en día es cuando podemos decir que el Marketing no es solo una técnica que se aplica en el terreno empresarial, ya que respecto a la vida personal, es una herramienta muy poderosa para alcanzar objetivos y el crecimiento personal.
Es entonces cuando nos adentramos en el mundo del Marketing Personal.
Este término, se corresponde según Pérez (2008) con el personal branding, o lo que es lo mismo, con el desarrollo de una marca personal que nos propone aventurarnos a realizar un salto desde el presente hacia un futuro en el que seamos más conscientes del valor de nuestra marca personal.
El Marketing Personal se basa en la idea de descubrir lo mejor de nosotros y proyectarlo como nuestro propio brillo hacia el exterior,para poder entregar lo mejor de nosotros mismos en cada situación.
A través del Marketing Personal, tendremos la oportunidad de ser cada vez más auténticos gracias al profundo conocimiento de nuestro interior. Vamos a conseguir poner de manifiesto los recursos y las capacidades que se necesitan para conseguir los objetivos que se persiguen en esa búsqueda del éxito, tanto en el terreno personal como en el profesional.
Podemos hablar del desarrollo del Marketing Personal como una elección de estrategias y herramientas, que nos permiten crecer personalmente, que nos ayuden a llevar a cabo unos objetivos propuestos tanto a nivel personal como profesional, con los que estaremos creando nuestra propia marca personal.
El hecho de crear una marca personal, supone un elemento de influencia en las decisiones, actitudes y acciones de nuestro entorno, con el fin de manifestar nuestra personalidad y valores.
Algunas de estas metas pueden ser, por ejemplo, una reorientación en la carrera profesional, mejorar el desarrollo de habilidades personales e incluso ayudar al individuo y a la empresa a compartir una misma visión y filosofía.
Para esta búsqueda de nuestros tesoros interiores, sin duda es cuando podemos cederle el camino al Coaching, como método para mejorar el rendimiento de las personas. Gracias al Coaching, vamos a poder establecer un diálogo con nuestro yo interior que nos va a conducir en nuestro camino de búsqueda hacia el éxito.
Por medio del Coaching conseguiremos encontrar un sentido a lo que somos y hacemos, primero que nada como personas, para luego trasladarlo a la parte de nuestro entorno profesional.
En el desarrollo de nuestro Marketing Personal, podemos contar con el apoyo de un experto/a en este terreno, un coach que nos acompañe en el crecimiento y la búsqueda de esas habilidades personales que más tarde aplicaremos en nuestro trabajo, día a día.
El coach nos va a ayudar a lo largo del proceso, siempre desde nuestro compromiso, a obtener más claridad en nuestros objetivos para llegar a identificar que motivaciones nos mueven a conseguir dichas metas. Además, aprenderemos a confiar en nuestros recursos propios,obteniendo mayor seguridad y autoconfianza.
En el proceso de Coaching trabajaremos para salir de nuestra zona de confort y adentrarnos en nuestra zona de reto, en la cual empezaremos a ser más conscientes de las diferentes posibilidades ante las que nos encontramos.
De forma que dejaremos atrás viejos hábitos que nos impedían crecer y potenciaremos nuestras fortalezas para producir cambios que nos impulsen hacia un futuro con mayores posibilidades.
ASÍ QUE SÓLO HAY QUE DECIDIRSE Y EMPEZAR PARA SEGUIR CAMINANDO…
Me gustaría finalizar con un poema atribuido a Susana Carizza titulado “Uno crece” que dice:
…Uno crece cuando acepta la realidad y tiene aplomo de vivirla.
Cuando acepta su destino, pero tiene la voluntad de trabajar para cambiarlo.
Uno crece asimilando lo que deja atrás, construyendo lo que tiene por delante y proyectando lo que puede ser el porvenir.
Crece cuando se supera, se valora, y sabe dar frutos.
Uno crece cuando abre camino dejando huellas, asimila experiencias... ¡Y siembra raíces! Uno crece cuando se impone metas, sin importarle comentarios negativos, ni prejuicios, cuando da ejemplos sin importarle burlas, ni desdenes, cuando cumple con su labor.
Sólo entonces uno crece…
La psicologia humanista
ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA HUMANISTA
Como ha señalado Caparrós (1979), los psicólogos humanistas reconocen la influencia que sobre ellos han tenido cuantos a lo largo de la histona de la psicología se han resistido, en cada ocasión de formas diversas, a la reducción de ésta a una simple ciencia natural. Pese a ello pueden señalarse ciertos autores u orientaciones que habían desarrollado previamente, de manera particular, puntos esenciales para la Psicología Humanista. Así Franz Brentano había críticado la aproximación mecanicista y reduccionista de la psicología en cuanto ciencia natural, y proponía el estudio psicológico de la conciencia como acto intencional y no como un contenido molecular y pasivo. Oswald Kúlpe sugería que no toda experiencia consciente podía ser reducida a formas elementales o explicada en términos de contenido, y autores como Wilhelm Dilthey o William James argumentaron contra el mecanismo en la psicología, proponiendo centrarse en la conciencia y el individuo total. No obstante, conviene adoptar en este punto cierta cautela: el hecho de que algunos humanistas contemporáneos reconozcan a estos autores como sus antecesores, y que éstos hayan mantenido efectivamente en sus escritos puntos de vista afines a los fenomenológicos, no autoriza a hablar de una influencia directa de sus obras sobre los creadores de la Psicología Humanista.
Más recientemente la psicología de la Gestalt planteó que había que adoptar un enfoque molar de la conciencia e insistió, frente al conductismo, en el estudio de la experiencia consciente como área psicológica legítima y útil.
Hay también varios antecedentes de la Psicología Humanista en las filas psicoanalíticas, a través de la obra de Adler. Horney y Erikson. Estos autores, como es sabido, son del psicoanálisis ortodoxo en cuanto a que la personalidad esté determinada de manera importante por las fuerzas incluir también, es importante mencionar, a Otto Rank —cuya influencia sobre la psicología humanista se olvida a menudo— principalmente por su enfoque no directivo de la psicoterapia y su reconocimiento del potencial creador de toda persona. (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
La Psicología Humanista se origina en la década de 1950 y 1960 en Estados Unidos sometido a influencias de tres tipos: filosóficas, sociales - culturales y propiamente psicológicas. (González, 2006).
Surgió a partir del rechazo de las dos psicologías dominantes, conductismo y psicoanálisis, por ofrecer una visión del ser humano deshumanizada, reduccionista, mecanicista y determinista (González, 2006). La psicología humanista se presentará como "tercera fuerza". Este tipo de psicología presenta una gran variedad, por lo que es más apropiado hablar de un movimiento que de una escuela (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990). Así como por Factores sociales y cultural como desánimo y desasosiego tras la Segunda Guerra Mundial, la amenaza atómica, la guerra fría y la insatisfacción social.
Las raíces del movimiento humanista fueron William James, la Teoría de la Gestalt, Adler, Jung, Horney, Ericsson, Allport, en Europa, Ludwig Bingswanger y Medar Boss quienes entienden en sus obras al ser humano, como el objeto y método de la psicología, la patología y su tratamiento está relacionado con la tradición filosófica humanista.
También surge a partir de conceptos de la Fenomenología, precursora de la Gestalt, cuyos principales representantes fueron Husserl, Muller, Stumpf, y que estudia el fenómeno o experiencia inmediata tal como se produce independientemente del pasado.
El enfoque gestáltico ve al ser humano como un sujeto tendiente a completar su existencia.
La terapia gestalt propone 3 tareas específicas para facilitar la integración de deseos y necesidades:
1)Valoración de la actualidad; en el aquí y el ahora, se trabaja con el material apartado, no con el pasado ni con la ilusión del futuro.
2)Valoración de la consciencia y la aceptación de la experiencia; trabajando con la experiencia sensorial y emocional y evitando el discurso intelectual o de las interpretaciones.
3)Valoración de la responsabilidad e integridad; cada una es responsable de su conducta por ilógica o extrema que parezca.
La finalidad es que el individuo tome consciencia en el aquí y en el ahora.
PSICOLOGIA HUMANISTA
El término humanismo se relaciona con las concepciones filosóficas que colocan al ser humano como centro de su interés. El humanismo filosófico resalta la dignidad del ser humano, aunque interpretada de distinto modo en las diferentes formas de humanismo (cristiano, socialista, existencialista, científico, etc.). El humanismo puede ser entendido como una determinada concepción del ser humano, y también como un método. Por ejemplo, el humanismo entendido como método está presente en la psicología de William James, quien rechazó todo absolutismo y toda negación de la variedad y espontaneidad de la experiencia y, en consecuencia, reivindicó flexibilidad al describir la riqueza de lo real, aún a costa de perder exactitud (Rossi, 2008). Para el enfoque humanista los conocimientos relevantes sobre el ser humano se obtendrán centrándose en los fenómenos puramente humanos tales como el amor, la creatividad o la angustia. Para referirse al enfoque humanista en psicología se utilizan los títulos: psicología humanista, psicología existencialista, psicología humanístico-existencial.
El enfoque humanista se ocupa de desarrollar el potencial humano y no se contenta con su adecuado funcionamiento. En una palabra, la psicología humanista representa un compromiso para llegar a ser humanos, un acentuar la totalidad y unicidad del individuo, una preocupación por mejorar la condición humana, así como por entender al individuo (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
FUNDAMENTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA HUMANISTA
La psicología humanista es más un movimiento que una escuela, e incluso más aún el reflejo de una actitud sobre el ser humano y el conocimiento. Las ideas que sobre salen más del enfoque humanista son:
La importancia que se le asigna al individuo, a la libertad personal, al libre albedrío, a la creatividad individual y a la espontaneidad.
Se hace hincapié en la experiencia consciente.
Se pone énfasis en todo lo relacionado con la naturaleza humana.
Los humanistas desean destacar la salud mental y todos los atributos positivos de la vida, como la felicidad, la satisfacción, el éxtasis, la amabilidad, la generosidad, el afecto, etc.
Además los integrantes del movimiento comparten:
El afán por centrarse en la persona, su experiencia interior, el significado que la persona da a sus experiencias y en la autopresencia que esto supone.
Enfatización de las características distintivas y específicamente humanas: decisión, creatividad, autorrealización, etc.
Mantenimiento del criterio de significación intrínseca en la selección de problemas a investigar, en contra de un valor inspirado únicamente en el valor de la objetividad.
Compromiso con el valor de la dignidad humana e interés en el desarrollo pleno del potencial inherente a cada persona; es central la persona tal como se descubre a sí misma y en relación con las restantes personas y grupos sociales.
INFLUENCIAS EN EL DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA HUMANISTA
Según Martorell y Prieto (2006), la tercera fuerza o la psicología humanista recibe influencias de la psicología al rechazar a las dos influencias que dominaban cuando apareció esta, el conductismo y el psicoanálisis, por la visión que manejaban estos dos enfoques. Otra de las influencias, fueron los factores sociales y culturales, ya que en ese tiempo se presentaban diversos acontecimientos como el desánimo y el desasosiego de la segunda guerra mundial, la amenaza atómica, la guerra fría, la insatisfacción social, etc.
La psicología humanista también se vio influenciada por la filosofía humanista que en Europa influía directamente en el desarrollo de la psicología existencial.
El existencialismo pone particular énfasis en la existencia de las personas, en como viven sus vidas y en su libertad. Su teoría habla de que el ser humano no se puede reducir a una entidad cualquiera, ya sea un animal racional, un ser social, ente psíquico o biológico.
Mientras que la fenomenología es el método mas adecuado para acercarse al hombre, busca descubrir lo que le brinda su experiencia, acercarse a los contenidos de la conciencia sin prejuicios ni teorías preconcebidas por parte del observador, es una de las teóricas utilizadas en la psicología humanista ya que se centra exclusivamente en la persona y permite que este desarrolle un crecimiento personal que le permita encontrar la felicidad.
POSTULADOS BASICOS DE LA TEORÍA HUMANISTA
Algunos de los postulados básicos que la psicología humanista brinda acerca del hombre son:
Es mas que la suma de sus partes
Lleva a cabo su existencia en un contexto humano
Tiene capacidad de elección
Es intencional en sus propósitos, sus experiencias valorativas, su creatividad y la comprensión de significados.
Además de dichos postulados los partidarios de esta teoría comparten cuatro características fundamentales:
Muestran un particular afán por centrarse en la persona, su experiencia interior, el significado que la persona da a sus experiencias.
Enfatizan las características distintivas y específicamente humanas como son la creatividad, autorrealización, decisión, etc.
Mantienen el criterio de significación intrínseca a la hora de seleccionar los problemas a investigar, en contra de un valor inspirado únicamente en el valor de la objetividad.
Se comprometen con la dignidad humana y se interesan por el desarrollo pleno del potencial inherente a cada persona, para ellos la persona es central tal y como esta se descubre y en relación con otras personas y con otros grupos sociales.
Por su parte Allport citado en Martorell y Prieto (2006), distinguió dos orientaciones en psicología con las cuales se puede trabajar, la primera es la ideográfica que pone énfasis en la experiencia individual, en el caso único, y la otra es la nomotética que se interesa por las abstracciones estadísticas tales como medias o desviaciones típicas.
PRINCIPALES REPRESENTANTES DEL HUMANISMO
Sus principales representantes son: William James, Gordon Allport, Abraham Maslow, Carl Rogers, Ludwig Bingswanger, Medar Boss, Rollo May, Victor Frankl, Eric Fromm, Ronald Laing. (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
Ludwig Bingswanger
Discípulo de Husserl y muy influido por Heidegger. Utilizó las categorías heideggerianas en la terapia, tratando de abarcar con ello al hombre en su totalidad, y no sólo a algunas de sus dimensiones. La comprensión y descripción del mundo del paciente son sus objetivos principales: para ello propondrá un encuentro interpersonal libre de prejuicios entre el terapeuta y el paciente.
Criticó a Freud por su énfasis en la visión biologista y mecanicista del ser humano:
Su tratamiento del hombre como ser social fue insuficiente.
Tampoco comprendió adecuadamente al yo en relación consigo mismo.
Ni las actividades humanas en las que el hombre trasciende el ambiente (como el amor o la creatividad).
Para Bingswanger el punto de partida para comprender la personalidad es la tendencia humana a percibir significados en los sucesos y, por ello, ser capaz de trascender las situaciones concretas. Su énfasis en la importancia de la descripción ha dado lugar a que una de sus principales aportaciones sean las descripciones de los “mundos” de los esquizofrénicos y de las “formas frustradas” de existir.
En cuanto al análisis de las diferencias individuales, se entiende que estas van desde el ser auténtico (verse capaz de influir en la propia vida a través de las decisiones y elegir el futuro en pensamiento y acción) al conformismo (considerarse indefenso ante las fuerzas externas, ser pasivo, elegir el pasado cuando deciden algo). En esta línea, la psicopatología existencial muestra especial interés por los estados que incluyen la falta de significado. Medard Boss, uno de los continuadores de Bingswanger y pioneros de la terapia existencial describió diferentes contenidos y niveles de eficacia en las construcciones sobre el sí mismo y el mundo.
· Rollo May
Es uno de los más importantes representantes del humanismo norteamericano. Critica el reduccionismo del psicoanálisis freudiano en su tratamiento del hombre, pero no quiere desechar la obra de Freud. Humanista no dogmático:
Impulsa la visión humanista de la psicoterapia pero critica la exclusión de los elementos negativos de la naturaleza humana que postulan algunos autores humanistas.
Defendió activamente el derecho de los psicólogos a trabajar como psicoterapeutas frente a los intentos de las asociaciones médicas de considerar la psicoterapia como una especialidad médica, pero denunció la evitación de la confrontación con los dilemas del hombre que la psicología ha realizado en su camino hacia la aceptación social.
Un concepto central en la psicología de May: el dilema del hombre. Se origina en la capacidad de éste para sentirse como sujeto y como objeto al mismo tiempo. Ambos modos de experimentarse a sí mismo son necesarios para la ciencia de la psicología, para la psicoterapia y para alcanzar una vida gratificante. El psicoterapeuta alterna y complementa la visión del paciente como objeto, cuando piensa en pautas y principios generales de la conducta, y como sujeto, cuando siente empatía hacia su sufrimiento y ve el mundo a través de sus ojos. Rechaza las dos alternativas de la consideración del ser humano como “puramente libre” o “puramente determinado” argumentando que ambas suponen negarse a aceptar el dilema del hombre. Introdujo como fundamentales en el contexto de la terapia las experiencias existenciales de la ansiedad, el amor y el poder.
Abraham Maslow
Fue un psicólogo estadounidense, una de las figuras más conocidas de la psicología humanista, comparte con otros psicólogos humanistas la propuesta de un sistema holístico abierto a la variedad de la experiencia humana y, por tanto, el rechazo del uso de un método único para el estudio de esta diversidad. Propone integrar el conductismo y el psicoanálisis en sistemas más amplios.
Tuvo gran interés por las personas humanamente excepcionales, lo que le llevó a una visión del hombre que muestra lo que puede llegar a ser y lo que se puede frustrar.
El concepto central en la psicología de Maslow es el de autorrealización, entendida como culminación de la tendencia al crecimiento que Maslow define como la obtención de la satisfacción de necesidades progresivamente superiores y, junto a esto, la satisfacción de la necesidad de estructurar el mundo a partir de sus propios análisis y valores.
Maslow establece su jerarquía de necesidades, la más conocida de sus aportaciones definiendo en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la «auto-realización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit»; al nivel superior lo denominó «auto-actualización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua». La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Rechazó las teorías de la motivación que partían de determinantes únicos de la conducta, proponiendo una teoría de determinantes múltiples jerárquicamente organizados en los siguientes niveles:
Necesidades fisiológicas
Son básicas para mantener la salud como respirar, beber agua, alimentarse del equilibrio de la temperatura corporal, de dormir, descansar, eliminar los desechos.
Necesidades de seguridad y protección
Son las necesidades de sentirse seguro y protegido: seguridad física, de salud, de empleo, de ingresos, recursos, moral, familiar y de propiedad privada.
· Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.
· Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
El centro de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.
· Auto-realización o auto-actualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «auto-realización».
Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
El proceso que lleva a la autorrealización culmina en lo que Maslow llama “experiencia cumbre”, que se siente cuando se alcanza una cota como ser humano, un estar aquí y ahora “perdido en el presente”, con la conciencia de que lo que debería ser, es Maslow identifica la sanidad, la autorrealización y la creatividad. . Estas experiencias son perfectamente naturales e investigables y nos enseñan sobre el funcionamiento humano maduro, evolucionado y sano.
Cuando el proceso hacia la autorrealización se corta, aparecen reacciones desanimadoras, compensatorias o neuróticas y la conducta se focaliza hacia la evitación impidiendo el desarrollo autónomo. Maslow propone una concepción de la patología, relacionando la privación de los Valores del ser, con la aparición de determinadas alteraciones, que él llama metapatologías y que entiende como disminuciones de lo humano.
Maslow consideró auto-realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades, una serie de cualidades similares; estimaba que eran personas:
centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;
centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;
con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:
con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;
resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas;
con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;
buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;
frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.
Como ha señalado Caparrós (1979), los psicólogos humanistas reconocen la influencia que sobre ellos han tenido cuantos a lo largo de la histona de la psicología se han resistido, en cada ocasión de formas diversas, a la reducción de ésta a una simple ciencia natural. Pese a ello pueden señalarse ciertos autores u orientaciones que habían desarrollado previamente, de manera particular, puntos esenciales para la Psicología Humanista. Así Franz Brentano había críticado la aproximación mecanicista y reduccionista de la psicología en cuanto ciencia natural, y proponía el estudio psicológico de la conciencia como acto intencional y no como un contenido molecular y pasivo. Oswald Kúlpe sugería que no toda experiencia consciente podía ser reducida a formas elementales o explicada en términos de contenido, y autores como Wilhelm Dilthey o William James argumentaron contra el mecanismo en la psicología, proponiendo centrarse en la conciencia y el individuo total. No obstante, conviene adoptar en este punto cierta cautela: el hecho de que algunos humanistas contemporáneos reconozcan a estos autores como sus antecesores, y que éstos hayan mantenido efectivamente en sus escritos puntos de vista afines a los fenomenológicos, no autoriza a hablar de una influencia directa de sus obras sobre los creadores de la Psicología Humanista.
Más recientemente la psicología de la Gestalt planteó que había que adoptar un enfoque molar de la conciencia e insistió, frente al conductismo, en el estudio de la experiencia consciente como área psicológica legítima y útil.
Hay también varios antecedentes de la Psicología Humanista en las filas psicoanalíticas, a través de la obra de Adler. Horney y Erikson. Estos autores, como es sabido, son del psicoanálisis ortodoxo en cuanto a que la personalidad esté determinada de manera importante por las fuerzas incluir también, es importante mencionar, a Otto Rank —cuya influencia sobre la psicología humanista se olvida a menudo— principalmente por su enfoque no directivo de la psicoterapia y su reconocimiento del potencial creador de toda persona. (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
La Psicología Humanista se origina en la década de 1950 y 1960 en Estados Unidos sometido a influencias de tres tipos: filosóficas, sociales - culturales y propiamente psicológicas. (González, 2006).
Surgió a partir del rechazo de las dos psicologías dominantes, conductismo y psicoanálisis, por ofrecer una visión del ser humano deshumanizada, reduccionista, mecanicista y determinista (González, 2006). La psicología humanista se presentará como "tercera fuerza". Este tipo de psicología presenta una gran variedad, por lo que es más apropiado hablar de un movimiento que de una escuela (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990). Así como por Factores sociales y cultural como desánimo y desasosiego tras la Segunda Guerra Mundial, la amenaza atómica, la guerra fría y la insatisfacción social.
Las raíces del movimiento humanista fueron William James, la Teoría de la Gestalt, Adler, Jung, Horney, Ericsson, Allport, en Europa, Ludwig Bingswanger y Medar Boss quienes entienden en sus obras al ser humano, como el objeto y método de la psicología, la patología y su tratamiento está relacionado con la tradición filosófica humanista.
También surge a partir de conceptos de la Fenomenología, precursora de la Gestalt, cuyos principales representantes fueron Husserl, Muller, Stumpf, y que estudia el fenómeno o experiencia inmediata tal como se produce independientemente del pasado.
El enfoque gestáltico ve al ser humano como un sujeto tendiente a completar su existencia.
La terapia gestalt propone 3 tareas específicas para facilitar la integración de deseos y necesidades:
1)Valoración de la actualidad; en el aquí y el ahora, se trabaja con el material apartado, no con el pasado ni con la ilusión del futuro.
2)Valoración de la consciencia y la aceptación de la experiencia; trabajando con la experiencia sensorial y emocional y evitando el discurso intelectual o de las interpretaciones.
3)Valoración de la responsabilidad e integridad; cada una es responsable de su conducta por ilógica o extrema que parezca.
La finalidad es que el individuo tome consciencia en el aquí y en el ahora.
PSICOLOGIA HUMANISTA
El término humanismo se relaciona con las concepciones filosóficas que colocan al ser humano como centro de su interés. El humanismo filosófico resalta la dignidad del ser humano, aunque interpretada de distinto modo en las diferentes formas de humanismo (cristiano, socialista, existencialista, científico, etc.). El humanismo puede ser entendido como una determinada concepción del ser humano, y también como un método. Por ejemplo, el humanismo entendido como método está presente en la psicología de William James, quien rechazó todo absolutismo y toda negación de la variedad y espontaneidad de la experiencia y, en consecuencia, reivindicó flexibilidad al describir la riqueza de lo real, aún a costa de perder exactitud (Rossi, 2008). Para el enfoque humanista los conocimientos relevantes sobre el ser humano se obtendrán centrándose en los fenómenos puramente humanos tales como el amor, la creatividad o la angustia. Para referirse al enfoque humanista en psicología se utilizan los títulos: psicología humanista, psicología existencialista, psicología humanístico-existencial.
El enfoque humanista se ocupa de desarrollar el potencial humano y no se contenta con su adecuado funcionamiento. En una palabra, la psicología humanista representa un compromiso para llegar a ser humanos, un acentuar la totalidad y unicidad del individuo, una preocupación por mejorar la condición humana, así como por entender al individuo (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
FUNDAMENTOS BÁSICOS DE LA PSICOLOGÍA HUMANISTA
La psicología humanista es más un movimiento que una escuela, e incluso más aún el reflejo de una actitud sobre el ser humano y el conocimiento. Las ideas que sobre salen más del enfoque humanista son:
La importancia que se le asigna al individuo, a la libertad personal, al libre albedrío, a la creatividad individual y a la espontaneidad.
Se hace hincapié en la experiencia consciente.
Se pone énfasis en todo lo relacionado con la naturaleza humana.
Los humanistas desean destacar la salud mental y todos los atributos positivos de la vida, como la felicidad, la satisfacción, el éxtasis, la amabilidad, la generosidad, el afecto, etc.
Además los integrantes del movimiento comparten:
El afán por centrarse en la persona, su experiencia interior, el significado que la persona da a sus experiencias y en la autopresencia que esto supone.
Enfatización de las características distintivas y específicamente humanas: decisión, creatividad, autorrealización, etc.
Mantenimiento del criterio de significación intrínseca en la selección de problemas a investigar, en contra de un valor inspirado únicamente en el valor de la objetividad.
Compromiso con el valor de la dignidad humana e interés en el desarrollo pleno del potencial inherente a cada persona; es central la persona tal como se descubre a sí misma y en relación con las restantes personas y grupos sociales.
INFLUENCIAS EN EL DESARROLLO DE LA PSICOLOGÍA HUMANISTA
Según Martorell y Prieto (2006), la tercera fuerza o la psicología humanista recibe influencias de la psicología al rechazar a las dos influencias que dominaban cuando apareció esta, el conductismo y el psicoanálisis, por la visión que manejaban estos dos enfoques. Otra de las influencias, fueron los factores sociales y culturales, ya que en ese tiempo se presentaban diversos acontecimientos como el desánimo y el desasosiego de la segunda guerra mundial, la amenaza atómica, la guerra fría, la insatisfacción social, etc.
La psicología humanista también se vio influenciada por la filosofía humanista que en Europa influía directamente en el desarrollo de la psicología existencial.
El existencialismo pone particular énfasis en la existencia de las personas, en como viven sus vidas y en su libertad. Su teoría habla de que el ser humano no se puede reducir a una entidad cualquiera, ya sea un animal racional, un ser social, ente psíquico o biológico.
Mientras que la fenomenología es el método mas adecuado para acercarse al hombre, busca descubrir lo que le brinda su experiencia, acercarse a los contenidos de la conciencia sin prejuicios ni teorías preconcebidas por parte del observador, es una de las teóricas utilizadas en la psicología humanista ya que se centra exclusivamente en la persona y permite que este desarrolle un crecimiento personal que le permita encontrar la felicidad.
POSTULADOS BASICOS DE LA TEORÍA HUMANISTA
Algunos de los postulados básicos que la psicología humanista brinda acerca del hombre son:
Es mas que la suma de sus partes
Lleva a cabo su existencia en un contexto humano
Tiene capacidad de elección
Es intencional en sus propósitos, sus experiencias valorativas, su creatividad y la comprensión de significados.
Además de dichos postulados los partidarios de esta teoría comparten cuatro características fundamentales:
Muestran un particular afán por centrarse en la persona, su experiencia interior, el significado que la persona da a sus experiencias.
Enfatizan las características distintivas y específicamente humanas como son la creatividad, autorrealización, decisión, etc.
Mantienen el criterio de significación intrínseca a la hora de seleccionar los problemas a investigar, en contra de un valor inspirado únicamente en el valor de la objetividad.
Se comprometen con la dignidad humana y se interesan por el desarrollo pleno del potencial inherente a cada persona, para ellos la persona es central tal y como esta se descubre y en relación con otras personas y con otros grupos sociales.
Por su parte Allport citado en Martorell y Prieto (2006), distinguió dos orientaciones en psicología con las cuales se puede trabajar, la primera es la ideográfica que pone énfasis en la experiencia individual, en el caso único, y la otra es la nomotética que se interesa por las abstracciones estadísticas tales como medias o desviaciones típicas.
PRINCIPALES REPRESENTANTES DEL HUMANISMO
Sus principales representantes son: William James, Gordon Allport, Abraham Maslow, Carl Rogers, Ludwig Bingswanger, Medar Boss, Rollo May, Victor Frankl, Eric Fromm, Ronald Laing. (Carpintero, Mayor y Zalbidea, 1990).
Ludwig Bingswanger
Discípulo de Husserl y muy influido por Heidegger. Utilizó las categorías heideggerianas en la terapia, tratando de abarcar con ello al hombre en su totalidad, y no sólo a algunas de sus dimensiones. La comprensión y descripción del mundo del paciente son sus objetivos principales: para ello propondrá un encuentro interpersonal libre de prejuicios entre el terapeuta y el paciente.
Criticó a Freud por su énfasis en la visión biologista y mecanicista del ser humano:
Su tratamiento del hombre como ser social fue insuficiente.
Tampoco comprendió adecuadamente al yo en relación consigo mismo.
Ni las actividades humanas en las que el hombre trasciende el ambiente (como el amor o la creatividad).
Para Bingswanger el punto de partida para comprender la personalidad es la tendencia humana a percibir significados en los sucesos y, por ello, ser capaz de trascender las situaciones concretas. Su énfasis en la importancia de la descripción ha dado lugar a que una de sus principales aportaciones sean las descripciones de los “mundos” de los esquizofrénicos y de las “formas frustradas” de existir.
En cuanto al análisis de las diferencias individuales, se entiende que estas van desde el ser auténtico (verse capaz de influir en la propia vida a través de las decisiones y elegir el futuro en pensamiento y acción) al conformismo (considerarse indefenso ante las fuerzas externas, ser pasivo, elegir el pasado cuando deciden algo). En esta línea, la psicopatología existencial muestra especial interés por los estados que incluyen la falta de significado. Medard Boss, uno de los continuadores de Bingswanger y pioneros de la terapia existencial describió diferentes contenidos y niveles de eficacia en las construcciones sobre el sí mismo y el mundo.
· Rollo May
Es uno de los más importantes representantes del humanismo norteamericano. Critica el reduccionismo del psicoanálisis freudiano en su tratamiento del hombre, pero no quiere desechar la obra de Freud. Humanista no dogmático:
Impulsa la visión humanista de la psicoterapia pero critica la exclusión de los elementos negativos de la naturaleza humana que postulan algunos autores humanistas.
Defendió activamente el derecho de los psicólogos a trabajar como psicoterapeutas frente a los intentos de las asociaciones médicas de considerar la psicoterapia como una especialidad médica, pero denunció la evitación de la confrontación con los dilemas del hombre que la psicología ha realizado en su camino hacia la aceptación social.
Un concepto central en la psicología de May: el dilema del hombre. Se origina en la capacidad de éste para sentirse como sujeto y como objeto al mismo tiempo. Ambos modos de experimentarse a sí mismo son necesarios para la ciencia de la psicología, para la psicoterapia y para alcanzar una vida gratificante. El psicoterapeuta alterna y complementa la visión del paciente como objeto, cuando piensa en pautas y principios generales de la conducta, y como sujeto, cuando siente empatía hacia su sufrimiento y ve el mundo a través de sus ojos. Rechaza las dos alternativas de la consideración del ser humano como “puramente libre” o “puramente determinado” argumentando que ambas suponen negarse a aceptar el dilema del hombre. Introdujo como fundamentales en el contexto de la terapia las experiencias existenciales de la ansiedad, el amor y el poder.
Abraham Maslow
Fue un psicólogo estadounidense, una de las figuras más conocidas de la psicología humanista, comparte con otros psicólogos humanistas la propuesta de un sistema holístico abierto a la variedad de la experiencia humana y, por tanto, el rechazo del uso de un método único para el estudio de esta diversidad. Propone integrar el conductismo y el psicoanálisis en sistemas más amplios.
Tuvo gran interés por las personas humanamente excepcionales, lo que le llevó a una visión del hombre que muestra lo que puede llegar a ser y lo que se puede frustrar.
El concepto central en la psicología de Maslow es el de autorrealización, entendida como culminación de la tendencia al crecimiento que Maslow define como la obtención de la satisfacción de necesidades progresivamente superiores y, junto a esto, la satisfacción de la necesidad de estructurar el mundo a partir de sus propios análisis y valores.
Maslow establece su jerarquía de necesidades, la más conocida de sus aportaciones definiendo en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la «auto-realización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit»; al nivel superior lo denominó «auto-actualización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». «La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua». La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Rechazó las teorías de la motivación que partían de determinantes únicos de la conducta, proponiendo una teoría de determinantes múltiples jerárquicamente organizados en los siguientes niveles:
Necesidades fisiológicas
Son básicas para mantener la salud como respirar, beber agua, alimentarse del equilibrio de la temperatura corporal, de dormir, descansar, eliminar los desechos.
Necesidades de seguridad y protección
Son las necesidades de sentirse seguro y protegido: seguridad física, de salud, de empleo, de ingresos, recursos, moral, familiar y de propiedad privada.
· Necesidades de afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.
· Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
El centro de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.
· Auto-realización o auto-actualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «auto-realización».
Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
El proceso que lleva a la autorrealización culmina en lo que Maslow llama “experiencia cumbre”, que se siente cuando se alcanza una cota como ser humano, un estar aquí y ahora “perdido en el presente”, con la conciencia de que lo que debería ser, es Maslow identifica la sanidad, la autorrealización y la creatividad. . Estas experiencias son perfectamente naturales e investigables y nos enseñan sobre el funcionamiento humano maduro, evolucionado y sano.
Cuando el proceso hacia la autorrealización se corta, aparecen reacciones desanimadoras, compensatorias o neuróticas y la conducta se focaliza hacia la evitación impidiendo el desarrollo autónomo. Maslow propone una concepción de la patología, relacionando la privación de los Valores del ser, con la aparición de determinadas alteraciones, que él llama metapatologías y que entiende como disminuciones de lo humano.
Maslow consideró auto-realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades, una serie de cualidades similares; estimaba que eran personas:
centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;
centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;
con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:
con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;
resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas;
con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;
buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;
frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.
Capacitacion proactiva y reactiva
El análisis situacional, constituye la primera fase del proceso capacitador por que define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores .Por lo anterior, este debe reflejar información sobre:
Misión, objetivos y metas laborales.
Proceso productivo.
Estructura organizacional.
Funciones y líneas de autoridad.
Clientes y proveedores.
Fuerzas y debilidades.
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas afín de establecer con claridad los problemas que puedan y deben ser resueltos con capacitación.
La capacitación al ser una actividad planeada constituye a preparar y a formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas puedes ser satisfechos con la misma capacitación.
Cuando el diagnóstico refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, estos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación, por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan.
Los síntomas posibles que pudieran indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos.
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas o equipos.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como CAPACITACION REACTIVA, ya que viene de hechos y dificultades presentes.
Ahora bien, los factores que provocan necesidades de capacitación son:
Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados.
Trabajadores transferidos o ascendidos.
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a esta se la denomina CAPACITACION PROACTIVA ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados.
Los ejemplos de capacitación están in situ en los párrafos anteriores, pero voy a dar un ejemplo práctico al respecto
Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades idénticas y bajo las mismas circunstancias pueden realizar su trabajo de maneras muy distintas. Una cuestiona la manera habitual de trabajar si no obtiene los resultados deseados, emprende constantemente nuevas acciones y genera cambios constructivos en su entorno. La otra se conforma con su situación actual y no hace nada para cambiar lo que no funciona.
Por lo tanto en una organización la primera persona esta capacitada de manera proactiva por su comportamiento y la segunda esta capacita de manera reactiva .
En un contexto laboral tan cambiante como el actual el comportamiento individual juega un papel decisivo en el éxito profesional. Sentarse y esperar a que los demás hagan que sucedan cosas es el comportamiento típico de las personas reactivas. Estas personas suelen comportarse como un avestruz, escondiendo la cabeza bajo tierra o como un bombero, esperando que se declare el fuego para combatirlo. En cambio, la persona proactiva se levanta cada mañana dispuesta a hacer que pasen cosas, a crear oportunidades y a encontrar nuevas soluciones.
Como para dar un ejemplo práctico de reactividad y proactividad: Pienso en la venta de un producto textil, cualquiera sea y en un empleado de la empresa, éste ingresa en el área industrial, seguramente necesitará capacitación en el departamento de elaboración de envasado, de mantenimiento y de calidad, el paradigma debe ser Acción-Reflexión-Reacción.
Ahora bien, los niveles que se pueden establecer con los clientes en este caso con los clientes a mi entender respecto de la capacitación proactiva y reactiva como dar ejemplos, expreso estos niveles por que me parecen un claro ejemplo de capacitación en los dos conceptos.
BASICO: El vendedor de la empresa, vende el producto, pero no hace el seguimiento de de ese cliente si esta conforme o no de lo adquirido.
REACTIVO: El vendedor vende el producto y pide al cliente que lo llame si llega a tener algún inconveniente o alguna duda (sería conveniente una capacitación proactiva).
RESPONSABLE: El vendedor llama al cliente poco después de la venta para saber si el producto esta cumplimentando sus expectativas. Además el vendedor pide sugerencia al cliente para mejorar el producto.
PROACTIVO: El vendedor o alguna otra persona llaman al cliente, de tiempo en tiempo, para hablarle de los usos mejorados del producto o de nuevos productos que le podrán ser de utilidad. (De no actuar así, seria conveniente una capacitación).
SOCIETARIO: La empresa trabaja en forma sostenida con el cliente y con otros clientes para encontrar la forma de proporcionarles más valor.
Con el respeto que merece mi tutora y no se si esta bien o mal paro quisiera hacer esta comparación del dilema calidad vs costo, por que creo que esta demasiado claro un ejemplo de una capacitación reactiva y proactiva, y que también considero que a lo mejor esta un poco alejada de la consigna pero entiendo que es apropiada para este caso.
Este breve repaso de las características de diversas capacitaciónes, permite apreciar, en primera instancia, que para dominarlas y aplicarlas adecuadamente, se requiere de perfiles muy variados de capacitadores, de capacitación especializada y de supervisión sistemática, que permitan garantizar la calidad en el trabajo de campo.
Estas diferencias de perfiles requeridos, se traducen, en la práctica, en problemas o ventajas operativas, con un impacto directo en los costos de un estudio.
Por ejemplo, un conductor de grupos de enfoque tiene nivel profesional y capacitación altamente especializada, por lo que requiere mínimos niveles de supervisión directa, logra razonables ingresos y presenta bajos niveles de rotación en una empresa.
En cambio, el típico encuestador es generalmente joven, estudiante o pasante en el mejor de los casos, que aparte de un perfil básico de personalidad que le haga apto para el trabajo por ejemplo, sociable, cálido, activo y con alta tolerancia a la frustración que implica realizar múltiples intentos para lograr una entrevista, requiere capacitación intensiva y proactiva, altos niveles de supervisión directa para obtener la calidad necesaria. Además de que logra limitados niveles de ingreso y generalmente enfoca su trabajo como transitorio, por lo que presenta altos índices de rotación, generando costos adicionales por reclutamiento y capacitación.
Yo me pregunto como alumno si esto quiere decir que es preferible realizar estudios cualitativos y evitar los cuantitativos. Creo que no, pues responden a distintos requerimientos de información, pero ¿querría decir que entre varias propuestas de
estudio cuantitativo, debe elegirse “la más barata?" La respuesta en este caso no resulta tan sencilla.
Generalmente el costo directo de la capacitación representa más de la mitad del precio de un estudio, y no se puede castigar el gasto de levantamiento sin sacrificar necesariamente su calidad. Para eso hay que definir el momento y la clase de capacitación a realizar
Misión, objetivos y metas laborales.
Proceso productivo.
Estructura organizacional.
Funciones y líneas de autoridad.
Clientes y proveedores.
Fuerzas y debilidades.
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas afín de establecer con claridad los problemas que puedan y deben ser resueltos con capacitación.
La capacitación al ser una actividad planeada constituye a preparar y a formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas puedes ser satisfechos con la misma capacitación.
Cuando el diagnóstico refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, estos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación, por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan.
Los síntomas posibles que pudieran indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos.
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas o equipos.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como CAPACITACION REACTIVA, ya que viene de hechos y dificultades presentes.
Ahora bien, los factores que provocan necesidades de capacitación son:
Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados.
Trabajadores transferidos o ascendidos.
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a esta se la denomina CAPACITACION PROACTIVA ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados.
Los ejemplos de capacitación están in situ en los párrafos anteriores, pero voy a dar un ejemplo práctico al respecto
Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades idénticas y bajo las mismas circunstancias pueden realizar su trabajo de maneras muy distintas. Una cuestiona la manera habitual de trabajar si no obtiene los resultados deseados, emprende constantemente nuevas acciones y genera cambios constructivos en su entorno. La otra se conforma con su situación actual y no hace nada para cambiar lo que no funciona.
Por lo tanto en una organización la primera persona esta capacitada de manera proactiva por su comportamiento y la segunda esta capacita de manera reactiva .
En un contexto laboral tan cambiante como el actual el comportamiento individual juega un papel decisivo en el éxito profesional. Sentarse y esperar a que los demás hagan que sucedan cosas es el comportamiento típico de las personas reactivas. Estas personas suelen comportarse como un avestruz, escondiendo la cabeza bajo tierra o como un bombero, esperando que se declare el fuego para combatirlo. En cambio, la persona proactiva se levanta cada mañana dispuesta a hacer que pasen cosas, a crear oportunidades y a encontrar nuevas soluciones.
Como para dar un ejemplo práctico de reactividad y proactividad: Pienso en la venta de un producto textil, cualquiera sea y en un empleado de la empresa, éste ingresa en el área industrial, seguramente necesitará capacitación en el departamento de elaboración de envasado, de mantenimiento y de calidad, el paradigma debe ser Acción-Reflexión-Reacción.
Ahora bien, los niveles que se pueden establecer con los clientes en este caso con los clientes a mi entender respecto de la capacitación proactiva y reactiva como dar ejemplos, expreso estos niveles por que me parecen un claro ejemplo de capacitación en los dos conceptos.
BASICO: El vendedor de la empresa, vende el producto, pero no hace el seguimiento de de ese cliente si esta conforme o no de lo adquirido.
REACTIVO: El vendedor vende el producto y pide al cliente que lo llame si llega a tener algún inconveniente o alguna duda (sería conveniente una capacitación proactiva).
RESPONSABLE: El vendedor llama al cliente poco después de la venta para saber si el producto esta cumplimentando sus expectativas. Además el vendedor pide sugerencia al cliente para mejorar el producto.
PROACTIVO: El vendedor o alguna otra persona llaman al cliente, de tiempo en tiempo, para hablarle de los usos mejorados del producto o de nuevos productos que le podrán ser de utilidad. (De no actuar así, seria conveniente una capacitación).
SOCIETARIO: La empresa trabaja en forma sostenida con el cliente y con otros clientes para encontrar la forma de proporcionarles más valor.
Con el respeto que merece mi tutora y no se si esta bien o mal paro quisiera hacer esta comparación del dilema calidad vs costo, por que creo que esta demasiado claro un ejemplo de una capacitación reactiva y proactiva, y que también considero que a lo mejor esta un poco alejada de la consigna pero entiendo que es apropiada para este caso.
Este breve repaso de las características de diversas capacitaciónes, permite apreciar, en primera instancia, que para dominarlas y aplicarlas adecuadamente, se requiere de perfiles muy variados de capacitadores, de capacitación especializada y de supervisión sistemática, que permitan garantizar la calidad en el trabajo de campo.
Estas diferencias de perfiles requeridos, se traducen, en la práctica, en problemas o ventajas operativas, con un impacto directo en los costos de un estudio.
Por ejemplo, un conductor de grupos de enfoque tiene nivel profesional y capacitación altamente especializada, por lo que requiere mínimos niveles de supervisión directa, logra razonables ingresos y presenta bajos niveles de rotación en una empresa.
En cambio, el típico encuestador es generalmente joven, estudiante o pasante en el mejor de los casos, que aparte de un perfil básico de personalidad que le haga apto para el trabajo por ejemplo, sociable, cálido, activo y con alta tolerancia a la frustración que implica realizar múltiples intentos para lograr una entrevista, requiere capacitación intensiva y proactiva, altos niveles de supervisión directa para obtener la calidad necesaria. Además de que logra limitados niveles de ingreso y generalmente enfoca su trabajo como transitorio, por lo que presenta altos índices de rotación, generando costos adicionales por reclutamiento y capacitación.
Yo me pregunto como alumno si esto quiere decir que es preferible realizar estudios cualitativos y evitar los cuantitativos. Creo que no, pues responden a distintos requerimientos de información, pero ¿querría decir que entre varias propuestas de
estudio cuantitativo, debe elegirse “la más barata?" La respuesta en este caso no resulta tan sencilla.
Generalmente el costo directo de la capacitación representa más de la mitad del precio de un estudio, y no se puede castigar el gasto de levantamiento sin sacrificar necesariamente su calidad. Para eso hay que definir el momento y la clase de capacitación a realizar
Licencias y compensaciones
¿Cuáles son los beneficios obligatorios por ley en tu país?
Jornada Laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etc.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº11.544
Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo), equivalente al mejor salario percibido en el último semestre y su modo de cálculo varía de acuerdo con cada convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en dos cuotas que se abonan junto con los sueldos de junio y de diciembre de cada año, respectivamente.
Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre–término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.
Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) sin goce de sueldo.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.
Enfermedad
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Vacaciones
La cantidad de días de descanso dependerán de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente.
A un período de vacaciones se le puede acumular la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y las drogas necesarias para la rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están obligados a contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Riesgos de Trabajo
El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Infórmese sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT).
Desde las leyes y sus modificaciones existen diversos ítems según sus respectivos ámbitos laborales: Seguros de vida, Asignaciones familiares: nacimiento, adopción. Leyes sobre franquicias: Regímenes de licencias, días no laborables pero pagos, indemnizaciones
Sindicatos, convenios laborales. Etc.
Jornada Laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etc.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº11.544
Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo), equivalente al mejor salario percibido en el último semestre y su modo de cálculo varía de acuerdo con cada convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en dos cuotas que se abonan junto con los sueldos de junio y de diciembre de cada año, respectivamente.
Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre–término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.
Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) sin goce de sueldo.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.
Enfermedad
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Vacaciones
La cantidad de días de descanso dependerán de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente.
A un período de vacaciones se le puede acumular la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y las drogas necesarias para la rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están obligados a contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Riesgos de Trabajo
El empleador está obligado por Ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Infórmese sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT).
Desde las leyes y sus modificaciones existen diversos ítems según sus respectivos ámbitos laborales: Seguros de vida, Asignaciones familiares: nacimiento, adopción. Leyes sobre franquicias: Regímenes de licencias, días no laborables pero pagos, indemnizaciones
Sindicatos, convenios laborales. Etc.
salario y economia
En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Lógicamente que mas allá de esto se podrían determinar otros parámetros como son los Factores Determinantes, las Concepciones Teóricas, las Clases de Salarios, las Condiciones, etc.
- Los factores del compuesto salarial y sus características inciden sobre el comportamiento de los trabajadores de la misma, ya que puede motivar/desmotivar a los trabajadores e incidir en la productividad y competitividad de la empresa.
EJEMPLOS
- El sistema de retribución actúa como reclamo para que otros deseen entrar en ella, permanecer o irse. Puede generar bienestar o malestar entre los empleados.
- El sistema de retribución puede ser un elemento fundamental para apoyar cualquier otro cambio que se desee en la empresa, debido a que refleja un alto compromiso de la organización con el cambio deseado.
- Debe controlarse el monto (o coste) salarial, que constituye uno de los elementos que pueden reducir los beneficios que la empresa trata de maximizar.
Los sistemas de remuneración inciden no sólo sobre las empresas que los aplican sino sobre el conjunto de la economía, afectando su competitividad, al incidir sobre el rendimiento de las personas –productividad- y la inflación (aumento del nivel de precios).
Principios retributivos:
- Coherencia: la política retributiva debe considerar a la empresa como un todo, eliminando siempre que sea posible los compartimentos estancos.
- Persistencia: la política retributiva debe mantenerse en el tiempo salvo si la coyuntura económica o el mercado aconsejen variar. Cambiar con frecuencia genera desconfianza en los trabajadores, especialmente entre los menos favorecidos por los cambios.
- Simplicidad: el sistema de retribución debe ser fácil de entender para todos los componentes de la empresa, para evitar malos entendidos o desconfianzas.
- Uniformidad: dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros.
- Individualización: la retribución debe dar un papel destacado a los resultados alcanzados por cada individuo o a su comportamiento.
- Comunicación: es importante que la plantilla conozca los niveles salariales, la forma de alcanzarlos, etc. Ello no implica que se sepa exactamente lo que percibe cada empleado, por la personalización de complementos o retribuciones especiales.
- Participación: debe implicarse a los trabajadores en el diseño de la política retributiva porque serán más receptivos a su aplicación.
- Equidad interna: existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. Para ello se usa la valoración de puestos de trabajo o la evaluación del desempeño.
- Competitividad externa: el sistema de retribución debe intentar retener a los mejores trabajadores.
Tipología retributiva
Legalmente se considera remuneración el total de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales.
En la estructura de las retribuciones se distingue entre el salario base y los complementos:
se fija en función de la unidad de tiempo, mientras que los constituyen la parte variable de la retribución (éstos pueden ser personales, de puesto de trabajo, gratificaciones extraordinarias, en especie, etc.) Económicamente, se considera que las retribuciones suelen incluir:
Retribución anual fija en efectivo
Cantidad bruta anual garantizada que se percibe en efectivo. Supone más del 70% de la retribución total de las empresas españolas.
Retribución variable anual en efectivo
Factores externos:
- El mercado de trabajo: si la oferta de un determinado trabajo escasea, subirá el precio del mismo; el mercado laboral “fija” los topes salariales: por debajo del límite inferior no encontraremos oferentes de trabajo y por encima del límite superior se pierde capacidad competitiva.
- El Estado: fijación de un salario mínimo; negociaciones de los empleados del sector público que pueden influir al conjunto de la economía; influencia sobre los incrementos salariales.
- Los sindicatos: pueden limitar la capacidad de decisión de la dirección: negociación de convenios colectivos.
- Cambios tecnológicos: incide sobre elementos que influyen en el cálculo de la retribución de los asalariados: tiempo de trabajo, cualificación, responsabilidad, individualización, etc
Factores internos:
- Historial o “edad” de la empresa: las empresas aumentan su equidad interna con la madurez. Toda decisión en materia salarial tiende a anquilosarse y a permanecer, aunque se transformen las circunstancias que dieron lugar a las mismas.
- Capacidad de pago: establece el nivel global de retribuciones, aunque no los salarios individuales.
- Cultural organizativa: en empresas paternalistas existe una mayor arbitrariedad; en empresas con negociación constitucional existen unos procesos burocratizados de negociación; en empresas sofisticadas se aplican las políticas de GRH, que consideran aspectos de eficiencia y equidad.
Diseño de un sistema de retribución
Al establecer o cambiar un sistema de retribuciones deben considerarse los siguientes aspectos:
- Conocer el entorno externo e interno de la empresa.
- Mantener un equilibrio entre equidad interna y competitividad externa de las retribuciones.
- Crear un sistema flexible, que se adapte al entorno cambiante.
- Satisfacer los deseos de los trabajadores.
- Seleccionar el tipo de retribución deseado
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Lógicamente que mas allá de esto se podrían determinar otros parámetros como son los Factores Determinantes, las Concepciones Teóricas, las Clases de Salarios, las Condiciones, etc.
- Los factores del compuesto salarial y sus características inciden sobre el comportamiento de los trabajadores de la misma, ya que puede motivar/desmotivar a los trabajadores e incidir en la productividad y competitividad de la empresa.
EJEMPLOS
- El sistema de retribución actúa como reclamo para que otros deseen entrar en ella, permanecer o irse. Puede generar bienestar o malestar entre los empleados.
- El sistema de retribución puede ser un elemento fundamental para apoyar cualquier otro cambio que se desee en la empresa, debido a que refleja un alto compromiso de la organización con el cambio deseado.
- Debe controlarse el monto (o coste) salarial, que constituye uno de los elementos que pueden reducir los beneficios que la empresa trata de maximizar.
Los sistemas de remuneración inciden no sólo sobre las empresas que los aplican sino sobre el conjunto de la economía, afectando su competitividad, al incidir sobre el rendimiento de las personas –productividad- y la inflación (aumento del nivel de precios).
Principios retributivos:
- Coherencia: la política retributiva debe considerar a la empresa como un todo, eliminando siempre que sea posible los compartimentos estancos.
- Persistencia: la política retributiva debe mantenerse en el tiempo salvo si la coyuntura económica o el mercado aconsejen variar. Cambiar con frecuencia genera desconfianza en los trabajadores, especialmente entre los menos favorecidos por los cambios.
- Simplicidad: el sistema de retribución debe ser fácil de entender para todos los componentes de la empresa, para evitar malos entendidos o desconfianzas.
- Uniformidad: dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros.
- Individualización: la retribución debe dar un papel destacado a los resultados alcanzados por cada individuo o a su comportamiento.
- Comunicación: es importante que la plantilla conozca los niveles salariales, la forma de alcanzarlos, etc. Ello no implica que se sepa exactamente lo que percibe cada empleado, por la personalización de complementos o retribuciones especiales.
- Participación: debe implicarse a los trabajadores en el diseño de la política retributiva porque serán más receptivos a su aplicación.
- Equidad interna: existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. Para ello se usa la valoración de puestos de trabajo o la evaluación del desempeño.
- Competitividad externa: el sistema de retribución debe intentar retener a los mejores trabajadores.
Tipología retributiva
Legalmente se considera remuneración el total de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales.
En la estructura de las retribuciones se distingue entre el salario base y los complementos:
se fija en función de la unidad de tiempo, mientras que los constituyen la parte variable de la retribución (éstos pueden ser personales, de puesto de trabajo, gratificaciones extraordinarias, en especie, etc.) Económicamente, se considera que las retribuciones suelen incluir:
Retribución anual fija en efectivo
Cantidad bruta anual garantizada que se percibe en efectivo. Supone más del 70% de la retribución total de las empresas españolas.
Retribución variable anual en efectivo
Factores externos:
- El mercado de trabajo: si la oferta de un determinado trabajo escasea, subirá el precio del mismo; el mercado laboral “fija” los topes salariales: por debajo del límite inferior no encontraremos oferentes de trabajo y por encima del límite superior se pierde capacidad competitiva.
- El Estado: fijación de un salario mínimo; negociaciones de los empleados del sector público que pueden influir al conjunto de la economía; influencia sobre los incrementos salariales.
- Los sindicatos: pueden limitar la capacidad de decisión de la dirección: negociación de convenios colectivos.
- Cambios tecnológicos: incide sobre elementos que influyen en el cálculo de la retribución de los asalariados: tiempo de trabajo, cualificación, responsabilidad, individualización, etc
Factores internos:
- Historial o “edad” de la empresa: las empresas aumentan su equidad interna con la madurez. Toda decisión en materia salarial tiende a anquilosarse y a permanecer, aunque se transformen las circunstancias que dieron lugar a las mismas.
- Capacidad de pago: establece el nivel global de retribuciones, aunque no los salarios individuales.
- Cultural organizativa: en empresas paternalistas existe una mayor arbitrariedad; en empresas con negociación constitucional existen unos procesos burocratizados de negociación; en empresas sofisticadas se aplican las políticas de GRH, que consideran aspectos de eficiencia y equidad.
Diseño de un sistema de retribución
Al establecer o cambiar un sistema de retribuciones deben considerarse los siguientes aspectos:
- Conocer el entorno externo e interno de la empresa.
- Mantener un equilibrio entre equidad interna y competitividad externa de las retribuciones.
- Crear un sistema flexible, que se adapte al entorno cambiante.
- Satisfacer los deseos de los trabajadores.
- Seleccionar el tipo de retribución deseado
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