martes, 27 de octubre de 2009

Capacitacion proactiva y reactiva

El análisis situacional, constituye la primera fase del proceso capacitador por que define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores .Por lo anterior, este debe reflejar información sobre:

Misión, objetivos y metas laborales.
Proceso productivo.
Estructura organizacional.
Funciones y líneas de autoridad.
Clientes y proveedores.
Fuerzas y debilidades.

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas afín de establecer con claridad los problemas que puedan y deben ser resueltos con capacitación.




La capacitación al ser una actividad planeada constituye a preparar y a formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas puedes ser satisfechos con la misma capacitación.
Cuando el diagnóstico refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, estos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación, por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones a considerar en el plan.
Los síntomas posibles que pudieran indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos.
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas o equipos.
La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como CAPACITACION REACTIVA, ya que viene de hechos y dificultades presentes.
Ahora bien, los factores que provocan necesidades de capacitación son:
Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados.
Trabajadores transferidos o ascendidos.
Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa.
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a esta se la denomina CAPACITACION PROACTIVA ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados.
Los ejemplos de capacitación están in situ en los párrafos anteriores, pero voy a dar un ejemplo práctico al respecto

Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades idénticas y bajo las mismas circunstancias pueden realizar su trabajo de maneras muy distintas. Una cuestiona la manera habitual de trabajar si no obtiene los resultados deseados, emprende constantemente nuevas acciones y genera cambios constructivos en su entorno. La otra se conforma con su situación actual y no hace nada para cambiar lo que no funciona.
Por lo tanto en una organización la primera persona esta capacitada de manera proactiva por su comportamiento y la segunda esta capacita de manera reactiva .

En un contexto laboral tan cambiante como el actual el comportamiento individual juega un papel decisivo en el éxito profesional. Sentarse y esperar a que los demás hagan que sucedan cosas es el comportamiento típico de las personas reactivas. Estas personas suelen comportarse como un avestruz, escondiendo la cabeza bajo tierra o como un bombero, esperando que se declare el fuego para combatirlo. En cambio, la persona proactiva se levanta cada mañana dispuesta a hacer que pasen cosas, a crear oportunidades y a encontrar nuevas soluciones.
Como para dar un ejemplo práctico de reactividad y proactividad: Pienso en la venta de un producto textil, cualquiera sea y en un empleado de la empresa, éste ingresa en el área industrial, seguramente necesitará capacitación en el departamento de elaboración de envasado, de mantenimiento y de calidad, el paradigma debe ser Acción-Reflexión-Reacción.
Ahora bien, los niveles que se pueden establecer con los clientes en este caso con los clientes a mi entender respecto de la capacitación proactiva y reactiva como dar ejemplos, expreso estos niveles por que me parecen un claro ejemplo de capacitación en los dos conceptos.
BASICO: El vendedor de la empresa, vende el producto, pero no hace el seguimiento de de ese cliente si esta conforme o no de lo adquirido.
REACTIVO: El vendedor vende el producto y pide al cliente que lo llame si llega a tener algún inconveniente o alguna duda (sería conveniente una capacitación proactiva).
RESPONSABLE: El vendedor llama al cliente poco después de la venta para saber si el producto esta cumplimentando sus expectativas. Además el vendedor pide sugerencia al cliente para mejorar el producto.
PROACTIVO: El vendedor o alguna otra persona llaman al cliente, de tiempo en tiempo, para hablarle de los usos mejorados del producto o de nuevos productos que le podrán ser de utilidad. (De no actuar así, seria conveniente una capacitación).
SOCIETARIO: La empresa trabaja en forma sostenida con el cliente y con otros clientes para encontrar la forma de proporcionarles más valor.
Con el respeto que merece mi tutora y no se si esta bien o mal paro quisiera hacer esta comparación del dilema calidad vs costo, por que creo que esta demasiado claro un ejemplo de una capacitación reactiva y proactiva, y que también considero que a lo mejor esta un poco alejada de la consigna pero entiendo que es apropiada para este caso.

Este breve repaso de las características de diversas capacitaciónes, permite apreciar, en primera instancia, que para dominarlas y aplicarlas adecuadamente, se requiere de perfiles muy variados de capacitadores, de capacitación especializada y de supervisión sistemática, que permitan garantizar la calidad en el trabajo de campo.
Estas diferencias de perfiles requeridos, se traducen, en la práctica, en problemas o ventajas operativas, con un impacto directo en los costos de un estudio.
Por ejemplo, un conductor de grupos de enfoque tiene nivel profesional y capacitación altamente especializada, por lo que requiere mínimos niveles de supervisión directa, logra razonables ingresos y presenta bajos niveles de rotación en una empresa.

En cambio, el típico encuestador es generalmente joven, estudiante o pasante en el mejor de los casos, que aparte de un perfil básico de personalidad que le haga apto para el trabajo por ejemplo, sociable, cálido, activo y con alta tolerancia a la frustración que implica realizar múltiples intentos para lograr una entrevista, requiere capacitación intensiva y proactiva, altos niveles de supervisión directa para obtener la calidad necesaria. Además de que logra limitados niveles de ingreso y generalmente enfoca su trabajo como transitorio, por lo que presenta altos índices de rotación, generando costos adicionales por reclutamiento y capacitación.

Yo me pregunto como alumno si esto quiere decir que es preferible realizar estudios cualitativos y evitar los cuantitativos. Creo que no, pues responden a distintos requerimientos de información, pero ¿querría decir que entre varias propuestas de
estudio cuantitativo, debe elegirse “la más barata?" La respuesta en este caso no resulta tan sencilla.
Generalmente el costo directo de la capacitación representa más de la mitad del precio de un estudio, y no se puede castigar el gasto de levantamiento sin sacrificar necesariamente su calidad. Para eso hay que definir el momento y la clase de capacitación a realizar

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